111年公務人員高普考
一、美國設置直屬總統常設之準司法性質之獨立之機關，國家勞工關係委員會以負責管轄不當勞動行為事務，其組織之人員配置含有5位委員會委員之政務官，任期5年內，皆為專任專職負責所屬業務。而我國勞資爭議處理法所設置負責處理不當勞動行為事務之機關，在組織設置上與委員職位身分之性質上，與美國有何差異。
Q： 裁決委員會編組
A： 為了增加不當勞動行為裁決案件之審理效率，裁決委員會依規定將裁決委員1人至3人編成審查小組，以共同辦理裁決案件之初步審查及調查程序。裁決案件的審理方式與其他規劃事項及小組組員的協調事宜，則由小組組長統籌。
Q： 裁決委員會現行組織架構
A： 目前勞動部延聘15名裁決委員，其中1人為主任裁決委員，另14名裁決委員分成5組審查小組，每組2~3名裁決委員，並由其中1人擔任組長，而各裁決申請案件則輪流分案予各小組裁決委員審理。
Q： 裁決委員會的準司法性
A：
一、裁決委員會的專業性與獨立性：
勞動部依法就熟悉勞工法令、勞資關係事務，並具備法律實務訴訟審判經驗、於大專院校教授相關課程之專業人士，遴聘為裁決委員，以建立具專業公信力之裁決委員會。因此，不當勞動行為裁決委員會性質上乃獨立專家委員會，具有高度專業性。另外，裁決委員之任期固定（兩年一任），並不隨政權之更迭而去職，也更加確保裁決委員會處理裁決案件之獨立性。 法令規定：勞資爭議處理法第43條第2項、不當勞動行為裁決辦法第2條至第5條。
二、裁決踐行正當法律程序：
由於裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅，為求慎重，並保障當事人權利，裁決委員會在調查時，均賦予當事人或相關人員以言詞或書面提出說明的機會，尤其保障當事人陳述意見之權利及詢問證人之程序，以利事實釐清，並作成調查報告，於裁決決定作成前，並進行公開詢問之程序，通知當事人以言詞陳述意見，以達迅速排除不當勞動行為、回復集體勞資關係正常運作之目的。 法令規定：勞資爭議處理法第44條至第46條；不當勞動行為裁決辦法第19條、第21條、第25條、第28條及第29條。
Q： 裁決庭的特殊設計
A： 為公正進行裁決程序，裁決委員會裁決庭之空間設計乃參考法庭之功能模式，除設置申請人、相對人席位外，另增設旁聽席，以增加裁決審理程序之慎重、公平、公正、公開與正確性。
資料來源：勞動部不當勞動行為裁決委員會
二、何謂勞資爭議各類型中之次級杯葛？其爭議行為在美國法制下之效力原則上為何？我國現行勞資爭議體制對其並無界定與規範，因此工會進行次級杯葛行動時，其效力目前不明。針對次級杯葛，若參考美國立法例而在我國勞動三法中加以立法規範，其效力應如何規範？
三、國際勞工組織規範勞資爭議得強制仲裁原因為何？與我國勞資爭議強制仲裁之原因要件有何差異？
四、大量解僱勞工保護法中之強制協商委員會應屬何一層級之勞工參與？試述其具體勞工參與中之得行使權限內涵？
110年地方特考
一、現行工會法之「企業工會」或民國 100 年工會法修正前之「產業工會」，皆是以個別企業及其內部事業單位作為組織範圍的工會型態，請問此種型態的工會在勞資關係運作，以及工會運動發展兩個層面上，有那些問題？可以如何調整？（25 分）
二、新冠肺炎（COVID-19）之蔓延，造成各國人民生命與財產嚴重損失，同時也促成許多企業推動遠距工作，請問此種工作型態對於勞工之工作與生活平衡會產生何種衝擊？政府與企業端之政策應如何因應？（25 分）
三、我國團體協約法第 10 條第 2 項規定：「下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。」請問此一「核可」規定之意義為何？實際運用有何問題？試申述之。（按：行政院人事行政局現為行政院人事行政總處）（25 分）
四、自 2010 年第四次產業革命開啟以來，新科技創新使得在物理性、數位性及生物性之間的領域模糊化，不論是人工智能（Artificial Intelligence, AI）到自動駕駛車輛、機器人（robotics）、3-D 列印、量子計算（quantumcomputing）等以及更多科技創新，將大幅度影響未來的工作世界，請問這些改變對勞資關係將可能產生何種影響？試闡明之。（25 分）
110年公務人員高普考
一、當代勞資關係或工業關係（industrial relations, IR）之學術研究（field） 通常區分為二種不同之範型（paradigms）：以就業關係為核心之傳統範 型（an original paradigm centred on the employment relationship）、以工會 及勞資關係為核心之現代範型（a modern paradigm centred on unions and labor–management relations）。以此，試述：
1此二種勞資關係或工業關係範型之內涵及意義為何？（15 分）
2當前社會已邁向工業 4.0（Industry 4.0）時代，勞資關係或工業關係 （IR）又將如何變遷？（10 分）
二、現代工會理論（Trade Union theory）之發展，通常以二次大戰作為分水 嶺，有戰前途徑（pre-war approaches）與戰後途徑（post-war approaches） 之區別，且透過所謂 Dunlop-Ross 爭論（Dunlop-Ross debate）而呈現出 概念之轉變（conceptual transformation）。以此，試述：
1此等工會理論之內涵及意義為何？（15 分）
2當代工會組織式微，工會理論又將如何發展？（10 分）
三、我國勞動基準法訂定有勞動契約專章。在現代經濟，企業也已成為契約 之連結體（a nexus of contracts），企業與勞動者（員工）之間是一種關係 契約（relational contract）。以此，試述：
1完全契約（complete contract）與不完全契約（incomplete contract）之 內涵及意義為何？（10 分）
2在關係契約之形式，企業與勞動者（員工）之治理模式（governance model）又有何特質？（15 分）
四、諾貝爾經濟學獎得主 T. W. Schultz 於 1960 年即發表〈人力資本投資〉 （investment in human beings）系列演說。我國有關外籍勞工累計在臺工 作年限已經修法由 9 年延長為 12 年，外籍勞工聘僱許可期限不須經展 延程序即為 3 年。以此，試述：
1人力資本投資之內涵及意義為何？（10 分）
2「外籍勞工累計在臺工作年限由 9 年延長為 12 年且聘僱許可期限不 須經展延程序即為 3 年」之意涵為何？對勞動市場或勞資關係又有何 效果？（15 分
公職王:Microsoft Word - 110高考-勞資關係 (public.com.tw)
一、當代工會組織有所謂勞動關係之戰略性群體（Strategic Group in Labor Affairs）與衝突性群體（Conflictive Group in Labor Affairs）之分野。臺 灣總工會體制從 2000 年之前的單一總工會制轉型至 2008 年之雙總工會 制，再轉型至 2008 年之後的多層峰總工會制。以此，試述：
1勞動關係之戰略性群體與衝突性群體之內涵及意義為何？（10 分）
2當代臺灣之工會體系轉型為多層峰總工會制，其勞動關係之走向為 何？又如何建立社會對話之勞動參與（labor participation）途徑？（15 分）
二、資本主義與社會主義最大分歧點在於是否承認私有財產制。當代勞資關 係或工業關係（IR）乃據以雇主須承擔業務風險、須負職業安全之責。 以此，試述：
1Uber 數位勞動平台（digital labor platforms）之業者、司機、乘客等三 方之法律關係為何？Uber 平台之交易行為存在有那些風險？政府部 門對 Uber 商業模式之規範有何決策？（15 分）
2以生產工具所有權論，在勞動過程中生產工具維護發生意外時，Uber 平台之司機是否須負維護及職業安全之責？現行制度有何保護措 施？其政策意涵為何？（10 分）
三、我國勞動基準法第 21 條規定：工資由勞雇雙方議定之。現代勞雇之間之 治理關係（governance relations）也已進化，諸如勞動市場形成為內部勞 動市場（internal labor market）形式。以此，試述：
1在內部勞動市場運作下，勞雇雙方如何議定工資？（10 分）
2何謂隱含契約（implicit contract）？在內部勞動市場運作下，現代勞雇 之治理關係有何特質？（15 分）
四、當代英美工會主義重視勞資雙方的對等作用，在經濟分配上強調「對抗」 達致「平衡」；歐陸工會主義則是重視勞資雙方的法人人格獨立性，因此 在經濟分配上強調「社會夥伴」關係。以此，試述：
1從英美與歐陸兩者工會的發展歷程觀之，此二者工會主義之意義及其 差異為何？（15 分）
2當代臺灣之工會主義或勞資關係是屬於英美的「對抗」關係，或是歐 陸的「社會夥伴」關係？（10 分
110年原住民族四等考試
一、我國現行警察及消防人員可以組織工會，進行集體協商之勞資爭議事宜 嗎？請就我國相關制度進行討論分析，並提出制度性的改革建議。（25 分）
二、由於新冠肺炎疫情蔓延，許多企業縮減工時，員工休無薪假，有些員工 則被分流或被要求遠距工作。請分析討論新冠疫情對於勞資關係之影響。 （25 分）
三、請試以我國外籍移工應否與基本工資脫鉤為例，分析國際貿易協定與勞 工權益之關係。（25 分）
四、勞資關係之運作牽涉到三個核心要素，即效率、公平與聲音，請說明並 分析這些因素如何互動與相互影響，才能建立良好的勞資關係？（25 分
110年退除役轉任公務人員三等考試
一、針對非典型僱用（工作），請回答下列問題：
非典型僱用（工作）的型態有那些？（8 分）
非典型僱用對於工會的組織及活動是否會產生不利影響？工會應採 取歡迎或抗拒的態度？理由？（10 分）
對於非典型工作者申請參加企業工會，工會得否設立限制的條件，甚 至排除其入會？這會涉及什麼問題？（7 分）
二、針對與民生有重大關係的公用事業的罷工，請回答下列問題：
何謂必要服務條款？目前有那些行/職業應遵守此一規定？（10 分）
罷工應遵守程序的正當性，這是指工會應先行使那些行為？預告期間 的規定為何？（5 分）
雇主如對罷工的工會及工會會員提起損害賠償，是否為不當勞動行 為？法律的規定為何？（10 分）
三、勞資會議對於勞資關係的互利穩定具有相當大的助益，請回答下列問題：
雇主有關?工資標準」之訂定，是否應經勞資會議的決議？相關法律的 規定為何？（10 分）
勞資會議的相關費用，包括人員及各種庶務費用，應該由誰負擔？還 是勞資雙方平分？（5 分）
勞動事件法將?勞資會議決議」作為勞動事件，對於傳統勞資會議為共 識決的看法是否會產生衝擊？請隨意舉出兩個具有法律強制力的勞 資會議決議的法律條文。（10 分）
四、針對複數/多元工會，請回答下列問題：
請說明工會法中有關複數/多元工會的定義。（10 分）
又，華航空服員除加入華航企業工會外，又加入桃園市空服員職業工 會，對於華航而言，這兩個工會是否即為複數/多元工會？（5 分）
如果華航員工同時加入華航企業工會及桃園市空服員職業工會，而兩 個工會與華航均簽訂有團體協約，則應以何者為先？（10 分
一、隨著勞動法規逐漸將勞動派遣納入規定，勞動派遣也逐步正規化，請回 答下列問題：
請列出兩個有重要勞動派遣的勞動法令及其規定內容。（10 分）
勞資會議同意雇主將工作時間延長，是否亦適用於派遣勞工？（5 分）
要派機構的工會進行罷工，派遣機構如配合要派機構的要求，將派遣 勞工派去擔任替代工作，派遣機構是否會受到行政制裁？又，派遣勞 工是否有權拒絕該派遣工作？（10 分）
二、甲在某地擔任教師工作，有感於教學環境不佳，想要藉由組織權的行使， 達到改善的目的，請回答下列問題：
甲可否以其任教的學校為範圍組織工會，號召同校教師加入。現行法 令規定為何？（10 分）
對於合法成立的教師工會，如欲行使團體協商權，其對手是誰？（5 分）
教師工會與其對手所簽立的團體協約可能有禁止搭便車條款，請敘述 其內容及法令規定所在。（10 分）
三、空服員職業工會有鑒於工作條件不佳，欲藉由團體行動權爭取改善，請 回答下列問題：
請從加入工會者的身分，說明工會法職業工會與勞工保險條例職業工 會的不同。（5 分）
針對航空業工會的罷工，主管機關可否在特定狀況，以公共利益或公 共秩序為由加以限制？如可，請試舉出例子。（10 分）
在我國，或有認為法令已有?冷卻期」的規定，請敘述其意義及規定之 所在。（10 分）
四、調解係解決勞資爭議的重要手段。針對調解，請回答下列問題：
對於正在進行調解中之事件，雇主得否對於工會及其會員行使鎖廠行 為？（5 分）
何謂獨任調解人？其與調解委員會成員的資格有何不同？（7 分）
面對權利事項爭議，如從調解制度的原理觀之，當事人得否不經調解， 而逕行向法院訴訟？（7 分）
又，調解有無一事不再理之適用？經過裁決之案件，當事人得否再申 請調解？（6 分）
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109年公務人員高等考試三級考試暨普通考試 一、「誤判（miscalculation）」是英國經濟學者John Hicks（1963）提出的一個 論說，他的理論探討中認為誤判是造成罷工的一個重大原因，因為勞資雙 方談判薪資時可能誤判對方可供協議的範圍區間，因此造成罷工。請問 Hicks的「誤判」論說是否可以用來解釋長榮空服員罷工的決定？為何？ 除了誤判以外還有其他原因會導致罷工嗎？（25分） 二、80年代有學者引據西方學者提出的理論，分析臺灣勞動關係是所謂的國 家統合主義（state corporatism）的體系，試從臺灣政治經濟及社會發展之 過程，以及勞資雙方組織在實際勞動關係運作中之角色，探討究竟此一論 述是否成立？原因為何？（25分） 三、勞資集體協商過程中，學者提出所謂整合性協商（integrative bargaining） 之概念（Walton & McKersie,1958），在實務上發展出所謂「以利益為基礎 的協商」（interest-based bargaining）模式，請問此一模式的主要意涵是什 麼？有何特性？並就勞資集體協商時所謂之立場（position）與利益 （interest）之內涵做比較與分析。（25分） 四、越南政府今年初修改勞動法令，將原本單元工會組織結構調整為多元工 會組織結構，越南國會最近又通過國際勞工組織的核心勞動標準，特別是 與強迫勞動及童工禁止相關之勞動標準。請問，越南政府大幅度改變原有 勞資關係政策之目的為何？當我國雇主倡議所謂外勞與基本工資應該脫 鉤時，政府勞政部門應如何說服雇主？（25分） 一、探討勞資關係因為切入的視角不同，因此產生不同的理論框架，試圖解讀 勞資關係的過程與結果。這些理論框架中有所謂的自由（新古典）經濟學 派【The Liberal（Neo-classical）Economics School】、制度經濟（勞資關係） 學派【The Institutional Economics（Industrial Relations）School】、人力資 源管理學派（The Human Resource Management School）以及激進勞資關 係學派（The Critical Industrial Relations School）。請就這四種不同學派的 觀點比較論述上的差異性。（25分） 二、聯合國通過的九大核心人權公約中與勞動人權相關之課題甚多，請就我 國已通過施行法之「公民權利和政治權利國際公約ICCPR」及「經濟、社 會和文化權利國際公約ICESCR」分別摘列其勞動人權內容進行分析，並 闡述其意義。（25分） 三、在2019年長榮空服員進行的罷工過程中，有幾個爭議性之課題，勞資雙方 無法獲得協議。其中一個是所謂禁搭便車條款。如果你是專家，被政府延 請協助調解該爭議，請問該如何解決，以促使雙方達成協議？請解釋並分 析你的理由。（25分） 四、勞動事件法已於今年初實施，此法中最重要的制度安排是建立法院的前 置調解程序，亦即在法官進行訴訟審理之前，得先行進行調解，協助爭議 雙方當事人以非訟手段解決勞資爭議，以減少訟源，並可維持勞資關係之 穩定。請就此法之制度安排探討可能的影響。並可就正反兩面分別論述 之。（25分） |
108年特種考試地方政府公務人員考試
一、今年（2019 年）適逢國際勞工組織（ILO）成立百年，國際勞工組織提 出以人為本（human-centred）的「未來工作（TheFuture of Work Initiative） 倡議」，以因應新科技發展、人口變遷及氣候變遷帶來的挑戰，並期望 各國以人為核心，透過三大行動支柱，來落實「未來工作倡議」，並實 現尊嚴勞動（Decent Work）目標。請說明國際勞工組織落實「未來工作 倡議」的主要三大行動支柱。（25 分）
二、我國有關派遣勞工的立法爭議由來已久，勞動基準法終於在 2019 年 5 月 15 日及 2019 年 6 月 19 日公布了保障派遣勞工之相關勞動權益的具 體規範。請就勞動基準法的立法內容，說明對派遣勞工權益保障之重要 規定，及對派遣勞動發展之影響。（25 分）
三、「勞工參與」的制度能讓勞工以受僱者的身分參與企業決策制定，是產 業民主的一項重要機制，我國勞動基準法第 83 條也明定「為協調勞資 關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議」。同 時也訂定了勞資會議實施辦法。請依據相關勞動法令，說明：
1.「勞資會議」之議事範圍。（15 分）
2.雇主之那些勞動條件的實施必須經過勞資會議同意或至少已召開勞 資會議（指無工會情況下）。（10 分）
四、勞動部為推動仲裁機制，於 2019 年 6 月 5 日發布勞動部獎勵運用勞資 爭議仲裁機制實施要點，其主要之用意乃是因為我國勞資爭議處理機制 雖有仲裁制度，但卻很少被使用。請就勞資爭議處理法之規範，說明：
1.我國勞資爭議的處理為何很少運用仲裁機制？（10 分）
2.申請交付仲裁之要件。（15 分
一、據中華民國統計資訊網在勞動關係的統計資訊顯示，2010 年底我國簽訂 團體協約共計 43 份，2018 年底，簽訂團體協約已有 723 份。請問：
1.我國團體協約數為何在近幾年大幅增加？（10 分）
2.團體協約增加對我國勞資關係有何重大影響？（15 分）
二、勞動三權中，團結權是基礎，罷工權是手段，協商權是目的，三者環環 相扣，不可或缺。我國勞動法明文保障勞工具有罷工權，但勞工行使罷 工權仍須遵守相關法律規範，請就我國相關勞動法規，說明勞工應如何 合法行使罷工權。（25 分）
三、近來美食外送在臺灣掀起一股風潮，吸引不少機車族群投入外送行業， 但卻因出現多起外送員車禍事故，引發了食物外送業者與外送員彼此間 是僱傭或承攬之法律關係的爭議。請說明：
1.僱傭關係之契約與承攬關係之契約有何不同？（10 分）
2.勞動部基於何種事實的認定，宣告外送行業與外送員彼此間是僱傭關 係？（10 分）
3.外送員與食物外送業者簽訂僱傭關係之契約或承攬關係之契約，對外 送員的勞動權益之保障有何差異？（5 分）
四、當勞資爭議發生後，勞資雙方都有可能採取爭議行為來迫使對方接受己 方的主張。但由於爭議行為可能會造成勞資雙方正常運作的破壞與損 失，因此，爭議行為通常都會有行使的限制規範。請就我國《勞資爭議 處理法》說明爭議行為之「冷卻期」（cooling-off period）及「特定勞工」 與「特定行業」限制的相關規範。（25 分）
108年公務人員升官等公務薦任
一、國內非典型就業的發展過程，促使勞動市場中勞資關係的多樣化。請問 這些多樣化可能產生了那些層面的衝擊？（25 分）
二、勞資關係內部協商機制有那些？（15 分）具體運作的過程有那些相關的 困境？（10 分）
三、社會對話中社會夥伴關係的建立是運作過程中相當重要的機制。請問如 何促進勞、資、政、學等四方之間建立起對話之社會夥伴關係？（25 分）
四、國內近幾年來勞資爭議衝突不斷，且各行業有越演越烈之發展趨勢。近 幾年來，有關國內空姐及機師的罷工事件中衍生出「複數工會」的討論， 其所存在的紛爭內容為何？（25 分
108年公務人員高等考試三級考試暨普通考試
一、國際勞工組織一向強調三方主義（Tripartitism）與社會對話（Social Dialogue）的重要性，請說明三方主義和社會對話的意涵，以及推動社 會對話應具備的條件，並據以評析我國推動社會對話的優缺點？（25 分）
二、何謂「職場霸凌」（Workplace Bullying），並請說明職場霸凌的態樣和分 析職場霸凌對於勞資雙方可能產生的影響？（25 分）
三、何謂「勞工參與」（Labor Participation）和「產業民主」（Industrial Democracy），請比較兩者之間的異同，並請說明和評析我國目前發展的 概況？（25 分）
四、就勞資雙方與勞資政三方互動關係而言，有所謂「自由集體主義」（Liberal Collectivism）和「統合主義」（Corporatism），請說明其各自的意涵，並 請根據我國有關規定來評析我國當前的發展方向為何？（25 分）
一、我國工會法將工會區分為三種類型，請分別加以說明其定義，並據以分 析不同類型工會的強項與弱項？（25 分）
二、我們一般會將勞資關係區分為「個別勞資關係」（Individual industrial relations）和「集體勞資關係」（Collective industrial relations），請說明各 自的內涵，並比較兩者間的異同？（25 分）
三、請說明何謂「不當勞動行為」（Unfair labor practices），並根據我國有關 規定來比較與美國有關規定的異同？（25 分）
四、為因應企業內部工會的籌組與設立，雇主常會採取所謂「無工會政策」 （Non-union Policy），請說明其具體內容？（25 分）
108年退除役轉任公務人員三等考試
一、自華航空服員罷工行動以來，我國勞資關係似乎漸呈集體化發展的趨 勢，但與先進國家勞資關係之發展似乎仍有相當距離，何以如此？請分 別就產業結構、勞動者團結意識、工會能力，以及集體勞資關 係制度等四個面向，探討我國集體勞資關係發展的困境？（25 分）
二、勞動基準立法考量的因素包括保障的範圍、保障的水準，以及法遵（legal compliance）的程度，請就此三方面分析我國勞動基準法在一例一休立 法與實施後所產生的爭議？（25 分）
三、請問面對今日非典型工作典型化之勞動市場，工會需要採取何種策略加以 因應，請就組織面、服務面、協商面加以探討，並提出你的建議。（25 分）
四、請問全球化經濟對當代勞資關係產生何種影響？在急劇變動的自由化 市場經濟下，亦有論者認為勞動法傳統上扮演解決勞工問題的角色因此 也受到嚴重挑戰？請就正反兩面提出你的觀察與分析。（25 分）
一、請闡述勞動保障（labor protection）、就業保障（employment protection） 與社會保障（social protection）三個制度之間的關係。（25 分）
二、請說明我國就業服務法對於就業歧視之規範內容，並據以解釋在臺灣就 業市場不論是求職或求才時，通常在履歷表上要求填寫出生年月日，貼 近照的常規是否合法？（25 分）
三、有論者認為臺灣工會之所以力量不大，原因之一是因為工會法規定之工 會籌組人數門檻過高，因此建議應該大幅降低，以便臺灣勞工可以更容 易組織工會，促進工會發展。請你評述此一觀點。（25 分）
四、2019 年是國際勞工組織成立的一百周年，請說明國際勞工組織之結構與 運作方式。（25 分）
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